Inciter l'employeur à recruter les candidat.e.s sur la base de leur capacité à effectuer le travail uniquement.

 

Méthode

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La méthode permet de documenter - plus complètement que d'ordinaire - le travail attendu côté offre, le travail offert par les candidat.e.s côté demande. Puis de trier (ou : apparier à l'offre) les demandes (ou : les candidatures) selon l'écart le plus facile à combler entre travail attendu et travail offert.

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Etapes clés (résumé)

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1. Documenter l’offre d’emploi en recensant les activités à maitriser  pour effectuer le travail attendu.

2. Documenter la demande d’emploi en recensant les activités maitrisées par les candidat.e.s

3. Trier (ou : apparier à l’offre) les demandes d’emploi reçues selon l’écart le plus facile à combler par les parties entre activités à maitriser et activités maitrisées. Soit un appariement optimal opéré selon une approche systémique. 

4. Documenter la disponibilité attendue par l’employeur, la disponibilité offerte par les candidat.e.s.

5. Mettre en relation employeur et candidat.e lorsque l’écart entre activités à maitriser et activités maitrisées est admis ou peut être comblé. 

6. Poser un diagnostic (activités encore à maitriser en priorité) lorsque l’écart entre activités à maitriser et activités maitrisées n’est pas admis. Cela en vue d'une formation en emploi - voir solution insertio.

7. Proposer et faciliter, si possible, une négociation entre les parties en cas d’écart entre disponibilité offerte et disponibilité attendue.

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Origine

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• La méthode a été développée dans le cadre d’une recherche action menée avec la HETSL et la HE-Arc, financée par Innosuisse (agence fédérale pour l'encouragement à l'innovation), Caritas Suisse, les Caritas romandes.

• Elle utilise les listes d’activités établies par la CFSO (centre suisse de services de la conférence des directeurs de l'instruction publique) et déjà utilisées en orientation professionnelle et en validation des acquis de l’expérience notamment.

• Elle reprend la méthode du profil expérientiel (activités maitrisées) créée en 1990 en France et s’inspire également de la méthode IOD appliquée par Transfer en France et en Belgique. Ces apports lui permettent de traiter les attentes des employeurs en matière de soft skills.

• Elle applique la théorie de l’appariement optimal.

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Dispositif

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Pour implémenter la méthode, un dispositif ad hoc doit être déployé. Il s'apparente à une agence de placement et mobilise les ressources suivantes :

 

1. Des agent.e.s formés à l’accompagnement des employeurs et des candidat.e.s (documentation des activités à maitriser / maitrisées, mise en relation des employeurs et des candidat.e.s).

2. Un système d’information qui

   1. facilite la documentation des offres et des demandes (saisie partiellement automatisée des activités sur la base d’un référentiel) ;

   2. offre aux employeurs un libre accès - en ligne - aux demandes documentées à travers les activités maitrisées par les candidat.e.s ;

   3. apparie immédiatement toute nouvelle demande aux offres, toute nouvelle offre aux demandes, et alerte l’agent.e compétent.e de tout appariement atteignant un score minimal donné ;

   4. met en évidence l’écart entre disponibilité attendue et disponibilité offerte. 

3. Un support marketing (diffusion de inclusio) et un support administration (facturation des prestations).

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La méthode sera appliquée en tout ou partie par les dispositifs existants au sein des Caritas romandes (2023) qui la feront connaitre de leurs parties prenantes (autorités, institutions partenaires, candidates et candidats à l'emploi, etc.) avant de donner lieu au déploiement d'un dispositif plus ambitieux (2024), de concert avec les parties prenantes intéressées.