Un emploi, même si tu n'as pas le profil.

1. Inclusio

Tu n'as pas le profil : tu n'es pas employé.e.

Le recrutement fondé sur le profil des candidat.e.s induit des discriminations.

  • Le profil, ce sont les données sociobiométriques - l’âge, l'origine ou le cursus, par exemple - à travers lesquelles l'employeur caractérise la candidate ou le candidat idéal pour l’exécution du travail attendu. Il est la base de l'appariement des demandes (des candidatures) à l'offre d'emploi.

  • Le profil est le contenu principal des offres d’emploi publiées. Mais il n'est pas rare qu'il intègre, aussi, des éléments restés confidentiels tels que l’origine et parfois la couleur de la peau ou le genre de la candidate ou du candidat idéal par exemple.

  • Le profil tend fréquemment à exclure des candidates ou des candidats d’un certain âge (50 ans et plus, par exemple), d’une certaine origine (Afrique, par exemple) ou d’une certaine situation (chômage, par exemple, en particulier lorsqu’il est de longue durée). On considère a priori que celles et ceux qui ne "cochent pas les cases" ne sont pas employables - pas capables d’effectuer le travail auquel elles et ils souhaitent être employés. Interviennent donc, dans un processus censément rationnel, des préjugés faisant la part belle à la subjectivité des acteurs. Et dans la mesure où cela impacte des groupes, on peut parler de discriminations.

  • Ces discriminations n'offrent pas aux employeurs ce qu'ils en attendent : un.e candidat.e peut "cocher toutes les cases" et, pour autant, ne pas être capable d’exécuter le travail. Et inversement, le candidat le plus capable d’exécuter le travail se trouve peut-être parmi les personnes écartées d’entrée de jeu ...

Problème

Chaque mode de recrutement conduit à valoriser différents profils de candidats, et génère sa propre forme d’exclusion.

Marchal Emmanuelle, Les embarras des recruteurs, Hess, 2015

 

Inciter l'employeur à recruter les candidat.e.s sur la base de leur capacité à effectuer le travail uniquement.

 

Méthode

La méthode permet de documenter - plus complètement que d'ordinaire - le travail attendu côté offre, le travail offert par les candidat.e.s côté demande. Puis de trier (ou : apparier à l'offre) les demandes (ou : les candidatures) selon l'écart le plus facile à combler entre travail attendu et travail offert.

Etapes clés (résumé)

  1. Documenter l’offre d’emploi en recensant les activités à maitriser  pour effectuer le travail attendu.

  2. Documenter la demande d’emploi en recensant les activités maitrisées par les candidat.e.s

  3. Trier (ou : apparier à l’offre) les demandes d’emploi reçues selon l’écart le plus facile à combler par les parties entre activités à maitriser et activités maitrisées. Soit un appariement optimal opéré selon une approche systémique. 

  4. Documenter la disponibilité attendue par l’employeur, la disponibilité offerte par les candidat.e.s.

  5. Mettre en relation employeur et candidat.e lorsque l’écart entre activités à maitriser et activités maitrisées est admis ou peut être comblé. 

  6. Poser un diagnostic (activités encore à maitriser en priorité) lorsque l’écart entre activités à maitriser et activités maitrisées n’est pas admis. Cela en vue d'une formation en emploi - voir solution insertio.

  7. Proposer et faciliter, si possible, une négociation entre les parties en cas d’écart entre disponibilité offerte et disponibilité attendue.

Origine

  • La méthode a été développée dans le cadre d’une recherche action menée avec la HETSL et la HE-Arc, financée par Innosuisse (agence fédérale pour l'encouragement à l'innovation), Caritas Suisse, les Caritas romandes.

  • Elle utilise les listes d’activités établies par la CFSO (centre suisse de services de la conférence des directeurs de l'instruction publique) et déjà utilisées en orientation professionnelle et en validation des acquis de l’expérience notamment.

  • Elle reprend la méthode du profil expérientiel (activités maitrisées) créée en 1990 en France et s’inspire également de la méthode IOD appliquée par Transfer en France et en Belgique. Ces apports lui permettent de traiter les attentes des employeurs en matière de soft skills.

  • Elle applique la théorie de l’appariement optimal.

Dispositif

Pour implémenter la méthode, un dispositif ad hoc doit être déployé. Il s'apparente à une agence de placement et mobilise les ressources suivantes :

 

  1. Des agent.e.s formés à l’accompagnement des employeurs et des candidat.e.s (documentation des activités à maitriser / maitrisées, mise en relation des employeurs et des candidat.e.s).

  2. Un système d’information qui

    1. facilite la documentation des offres et des demandes (saisie partiellement automatisée des activités sur la base d’un référentiel) ;

    2. offre aux employeurs un libre accès - en ligne - aux demandes documentées à travers les activités maitrisées par les candidat.e.s ;

    3. apparie immédiatement toute nouvelle demande aux offres, toute nouvelle offre aux demandes, et alerte l’agent.e compétent.e de tout appariement atteignant un score minimal donné ;

    4. met en évidence l’écart entre disponibilité attendue et disponibilité offerte. 

  3. Un support marketing (diffusion de inclusio) et un support administration (facturation des prestations).

La méthode sera appliquée en tout ou partie par les dispositifs existants au sein des Caritas romandes (2023) qui la feront connaitre de leurs parties prenantes (autorités, institutions partenaires, candidates et candidats à l'emploi, etc.) avant de donner lieu au déploiement d'un dispositif plus ambitieux (2024), de concert avec les parties prenantes intéressées.

Solution

Tu es employable* : tu peux être employé.e.
*employable : capable d'effectuer le travail auquel on souhaite être employé.e.

Objectif : éradiquer le chômage de longue durée - Article de la Revue Hémisphères de la HES-SO

Tout indique que l’offre d’emploi peut et doit être posée comme négociable, non seulement pour en adapter le contenu aux particularités de la demande, mais aussi pour qu’elle puisse être satisfaite.

Denis Castra, L’insertion professionnelle des publics précaires, Presses Universitaires de France, 2003